In 2015 is de Wet Werk en Zekerheid, ook wel de WWZ in werking getreden. De focus van deze wet ziet op het creëren van evenwicht tussen flexibiliteit voor de werkgever en zekerheid voor de werknemer. Daarnaast heeft het als doel het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken. Voor werkgevers is het van belang om op de hoogte te zijn van de wijzigingen. Uiteraard adviseren wij graag over de consequenties van deze wijzigingen en kunnen wij meedenken met de concrete invulling hiervan. De belangrijkste wijzigingen volgen hieronder.

Aanzegverplichting
Een werkgever moet bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer uiterlijk één maand voor afloop aan de werknemer laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Deze aanzegging moet schriftelijk aan de werknemer kenbaar gemaakt worden. Doet een werkgever dit niet of te laat, dan kan de werknemer aanspraak maken op een schadevergoeding. Om een idee te geven van een aanzegbrief hebben we twee voorbeeld aanzegbrieven opgesteld. Deze modellen zijn te raadplegen via het Menu onder Tools.

Proeftijd
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Het doel hiervan is de inzet van kortdurende arbeidsovereenkomsten en de daaraan verbonden onzekerheid voor de werknemer terug te dringen. Is een proeftijd toch wenselijk, overweeg dan een arbeidsovereenkomst voor een langere periode. Let hierbij wel op de nieuwe spelregels van de ketenregeling.

Concurrentiebeding
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag alleen een concurrentiebeding overeengekomen worden indien de werkgever hier een ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang’ voor heeft. De werkgever moet daarnaast de motivatie van dit belang schriftelijk bij het concurrentiebeding opnemen. Doet een werkgever dat niet, dan kan hij geen beroep op het concurrentiebeding doen.

Ketenregeling
De bedoeling van de nieuwe ketenregeling is dat werknemers sneller een vast dienstverband krijgen. Binnen de nieuwe ketenregeling mogen maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale contractsduur van 24 maanden worden overeengekomen. De vierde, of de arbeidsovereenkomst die geldt na deze 24 maanden wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien er tussen de arbeidsovereenkomsten tussenpozen zitten van meer dan zes maanden, dan begint de telling van de ‘keten’ opnieuw. Let wel, als de laatste arbeidsovereenkomst na twee jaar eindigt, dan is de transitievergoeding wel verschuldigd.

Ontslagroute
Met de invoering van de WWZ mag de werkgever niet meer zelf kiezen tussen de ontslagroute bij de kantonrechter of bij het UWV. Nieuw is ook dat er in de wet acht ontslaggronden zijn opgenomen. Aan de hand van de ontslaggrond wordt bepaald of de kantonrechter of het UWV bevoegd is. De inhoud van het ontslagdossier is binnen de WWZ nog belangrijker geworden. Zeker nu zowel werkgever als werknemer na een beslissing van de kantonrechter of het UWV in hoger beroep kunnen gaan.

Transitievergoeding
De transitievergoeding is in de plaats gekomen voor de ontslagvergoeding. In principe heeft een werknemer recht op een transitievergoeding indien hij wordt ontslagen en een dienstverband heeft van minimaal twee jaar. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Voor meer informatie over de WWZ kunt u contact opnemen met Kristien Maksimovic